REFORMA DEL “TELETRABAJO”
La exposición de motivos del Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre que regula el trabajo a distancia nos alerta de que la figura del teletrabajo es una subespecie dentro del trabajo a distancia, siendo su característica más importante la utilización de nuevas tecnologías.
Desde el año 2002, existía una regulación de esta especialidad a través del Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo el cual, fue objeto de revisión en el año 2009. Dicho acuerdo define el teletrabajo como una forma de organización o realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o una relación laboral en el que un trabajo, que se podía realizar en los locales de la empresa, se realiza en otro lugar. El teletrabajo, por tanto, se diferencia del trabajo a distancia en la necesidad de un uso intensivo de las tecnologías informáticas y de comunicación. Es por ello que era necesaria una regulación específica.
La normativa española durante este tiempo ha regulado el trabajo a distancia en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, pero este artículo resulta insuficiente en su regulación ante la irrupción del teletrabajo (de manera forzosa) como consecuencia de la pandemia del COVID 19.
El resultado de este Real Decreto Ley no es totalmente satisfactorio, sin duda alguna el texto sufrirá modificaciones en el futuro. Una de sus principales características es que la norma ha sido negociada con las organizaciones empresariales lo que ha permitido una redacción más equilibrada, pero insistimos no es perfecta.
Las cuestiones más importantes de la regulación son la voluntariedad del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la empresa y requerirá la firma de un acuerdo de trabajo a distancia que formará parte del contrato inicial o podrá realizarse con posterioridad. Esta voluntariedad presidirá tanto su implantación, como su modificación y no podrá ser impuesto como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Dicho acuerdo que figurara por escrito, se entregará a la representación sindical y asimismo a la oficina de empleo.
Se desglosa en el decreto hasta 12 puntos que obligatoriamente debe incluir dicho acuerdo.
La negativa a teletrabajar nunca podrá ser causa de extinción del contrato de trabajo.
Para que se considere trabajo a distancia deber realizarse al menos un 30% de la jornada en el domicilio del trabajador en un período de tiempo de al menos 3 meses. Si no alcanza estos límites el trabajador seguirá siendo considerado como un trabajador presencial.
Se establece una prioridad para los trabajadores que prestan sus servicios en modalidad de distancia para ocupar puestos vacantes presenciales, aunque no se establece la misma prioridad al contrario.
Asimismo la empresa deberá compensar los gastos que conlleve la prestación del trabajo a distancia , obligando a las partes a hacer un inventario de los equipos y herramientas facilitados , enumerando los gastos pero dejando su concreción a la negociación colectiva , lo que supondrá, sin duda, una fuente de conflictos en aquellas empresas sin representación sindical.
Igualmente se reconoce el derecho a la desconexión digital para el trabajador a distancia, tal y como ya estaba prevista para el trabajador presencial, así como el derecho a la protección y prevención de riesgos laborales, necesitando el permiso del trabajador para acceder a su domicilio y evaluar su puesto de trabajo. En caso de que no preste su consentimiento se podrá realizar la evaluación en base a la información facilitada por el propio trabajador.
Surgen varias preguntas. ¿Qué ocurre con los trabajadores que ya trabajaban a distancia? ¿ Y con los que se han visto obligados a teletrabajar obligatoriamente como consecuencia del COVID 19 y lo dispuesto en el artículo 5 del Real Decreto Ley 8/2020?
La disposición transitoria primera y tercera regulan estos aspectos. Si el teletrabajo se encontraba regulado por un acuerdo colectivo o un convenio la nueva normativa se aplicará cuando dichos acuerdos pierdan su vigencia, pero si el acuerdo no tiene prevista una duración, en el plazo de un año desde la publicación del Real Decreto Ley los acuerdos deberán ser adaptados. (Salvo que las partes firmantes acuerden una adaptación a la norma en un plazo superior que no podrá superar los 3 años en ningún caso)
Si este Real Decreto debe aplicarse de forma inmediata a una concreta relación de trabajo, el plazo para efectuar dicha aplicación o para modificar un acuerdo individual vigente será de 3 meses desde la publicación del Real Decreto.
En cuanto a los trabajadores obligados a teletrabajar por la pandemia del COVID19 estos se rigen por la normativa laboral anterior dejando, una vez más, en manos de la negociación colectiva las compensaciones que le pudiesen corresponder al trabajador si es que no se han efectuado ya.
Todos estos avances para ser efectivos deberán ir acompañados de un cambio de mentalidad, no solo en el sector privado sino también en el público y una importante inversión en tecnología, de lo contrario la norma no será efectiva.
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