La llamada “ley de paridad” suprime el despido nulo de los trabajadores que se encontrasen disfrutando de una adaptación de jornada, o del permiso de cinco días por cuidado de un familiar tras accidente, enfermedad grave, intervención quirúrgica u hospitalización.
El pasado 22 de agosto entró en vigor la Ley Orgánica 2/2024, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, introduciendo numerosas modificaciones en nuestro ordenamiento jurídico. El objetivo de estas modificaciones, tal y como se desprende del preámbulo de la propia ley, es el de ahondar en la realización efectiva de la igualdad entre mujeres y hombres que emana de Constitución Española, principalmente en los ámbitos decisorios de la vida política y económica.
A grandes rasgos, la ley introduce el concepto de “representación paritaria” y obliga a las grandes empresas, los colegios profesionales y la Administración General del Estado a contar con al menos el 40% de mujeres en sus órganos de dirección, y permitirá que la presencia femenina supere el 60% de representación, situación que respondería al principio de acción positiva y que, en todo caso, deberá justificarse.
Sin embargo, en su esfuerzo por materializar el mandato constitucional de igualdad, el Gobierno ha cometido lo que ellos mismos ya han calificado como un “desafortunado error técnico”, que ha hecho saltar todas las alarmas en la jurisdicción social, al eliminar del Estatuto de los Trabajadores la nulidad automática de los despidos de las personas trabajadoras en situación de adaptación de jornada, o de permiso de cinco días por cuidado de un familiar tras accidente, enfermedad grave, intervención quirúrgica u hospitalización.
¿La causa de este fallo? Tomar como base la redacción que daba la “Ley Trans”, y no la del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando se aprobó aquella en 2023, no se contempló que los despidos de las víctimas de violencia sexual fueran declarados nulos; error que el Ministerio de Trabajo había corregido escasos meses más tarde a través de un real decreto que, además, ampliaba la protección frente al despido de las personas que pidieran o disfrutaran de una adaptación de jornada, añadiendo a este colectivo a los casos de despidos nulos tasados por ley; y que, no obstante, no se tuvo en cuenta en la redacción de la nueva Ley de Paridad.
¿El resultado? Una nueva redacción de los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores que ya no incluyen esas dos causas de nulidad de los despidos.
Como adelantábamos, para el Gobierno se trata de un mero “error técnico”; mientras que, la presidenta de la sección de Igualdad del Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM), Estela Martínez, ha preferido, quizás con mayor acierto, calificarlo como “el enésimo despropósito normativo en materia laboral con el que nos hemos topado los laboralistas”.
Y acierta Martínez rotundamente con su calificativo porque, además de la desprotección de las personas trabajadoras, que es consecuencia directa de este “error”; los efectos van mucho más allá. Ya explicó en su día la presidenta de la sección de igualdad que “la eliminación de la nulidad automática en despidos relacionados con la conciliación laboral podría vulnerar la Directiva europea y generar inseguridad jurídica”. Y añadía, “esta eliminación perjudica especialmente a las mujeres porque, a día de hoy, siguen siendo ellas las que solicitan mayoritariamente los permisos y medidas de conciliación como es el caso de la adaptación de jornada”.
En resumen, lo que pretendía ser una reforma legislativa que continuase abriendo el camino hacia un futuro más justo e igualitario, y que nos acercase un poco más a esa igualdad efectiva entre hombres y mujeres; ha terminado recortando derechos sociales que, precisamente, protegían especialmente a las mujeres. Paradójicamente, la nueva Ley de Paridad ha conseguido acentuar aún más la desigualdad de género.
La Ministra de Igualdad ya ha advertido que el error es “indeseable” y que será subsanado, ¿cuándo? Cuando “la actividad parlamentaria así lo permita”. Por el momento y mientras esperamos la incierta rectificación que augura el Gobierno, desde el ICAM se ha recordado a los trabajadores que hasta entonces, lo que antes era un despido nulo pasa a ser un despido improcedente, y que discutirlo implica necesariamente pleitear.